Imagen de Scott Adams con su famosa tira de Dilbert, para añadir esta imagen me he inspirado en el post de La Maldición de Sífio
Hace tiempo que venía dándole vueltas a tema de la delegación en las empresas y he realizado una búsqueda para ver que referencias aparecían en el cyber espacio www.
Me ha parecido interesante el post Delegar en Apuntes de Gestión, que a su vez hace referencia a Asesor Útil en su post Delegar. El principio de un logro.
En La Maldición de Sífio, defiende la propiedad conmutativa de la frase "Delegar autoridad supone también, lógicamente, delegar responsabilidad"
Me ha parecido interesante el post Delegar en Apuntes de Gestión, que a su vez hace referencia a Asesor Útil en su post Delegar. El principio de un logro.
En La Maldición de Sífio, defiende la propiedad conmutativa de la frase "Delegar autoridad supone también, lógicamente, delegar responsabilidad"
A su vez, uno no debería perderse el resumen que se hace en el blog marketing-xxi, sobre Liderazgo Situacional de Kenneth Blanchard (consultor y autor que tiene magníficos libros. A veces se explica al estilo de Dale Carnegie, como si fueras tontito pero a veces se agradece tanto detalle.)
Una vez leídos estos post, libros, master oportuno, seminarios, charlas, conversaciones de pasillo y demás creo que puedo aportar mi humilde visión:
En la viñeta se tratan los 2 aspectos fundamentales de la delegación "los QUÉs" y "los CÓMOs", los 3 aspectos formales de la delegación: Tarea/Proceso, Responsabilidad y Poder y un aspecto de motivación el Mérito.
Nota: Normalmente los QUÉs están definidos en la Tarea/Proceso. Es importante comentar que tampoco tienen porque coincidir puesto que en un escenario idílico como el tipo de delegación deseado, el QUÉ debe ser el OBJETIVO que se persigue, cosa que en la Delegación Tradicional no se informa. En el escenario contrario el OBJETIVO parece únicamente que es desarrollar la TAREA, sin ningún fin determinado lo que hace que los empleados piensen "Ahora, tenemos que hacer cosas para satisfacer otra nueva paja mental del jefe".
Tipos de delegación analizando los factores:
a) Delegación tradicional: (La que se refleja directamente en la viñeta).
Tipos de delegación analizando los factores:
a) Delegación tradicional: (La que se refleja directamente en la viñeta).
EL QUÉ (coincide con la Tarea): El jefe delega al empleado únicamente la tarea (perdón MARRÓN) diciendo "TÚ te encargarás de esto" le asigna la tarea de realizar un proyecto
LOS CÓMOs: Cuando el empleado insinúa que va a pensar cómo desarrollar el proyecto, el jefe recalca que él marcará los comos.
RESPONSABILIDAD: El jefe delega la responsabilidad, diciendo "tú que encargarás" y "bueno, es tú proyecto". Es decir, si algo sale mal está claro que la responsabilidad será del empleado.
PODER: El jefe deja claro que TODO será supervisado por él. Que el presupuesto lo decidirá el jefe y que los recursos deberán ser aprobados por el, no dando ningún margen de maniobra al empleado.
MÉRITO: Si el proyecto sale bien, ya imaginamos quien se apuntará el tanto.
Situación generada: El empleado es encargado de hacer algo para lo que le dicen QUE debe hacer y CÓMO debe hacerlo. No dispone de poder de decisión ni de los medios para llevarlo a cabo. Y finalmente, si sale bien el MERITO será del jefe y si sale mal la RESPONSABILIDAD será suya por hacerlo mal.
b) Como creo que se debería delegar (abierto totalmente a vuestras aportaciones)
El QUÉ: Se debería explicar con el empleado o empleados que van a realizar la TAREA, cual es el OBJETIVO perseguido, el QUÉ queremos conseguir.
Los COMOS: Considero que el que mejor conoce como hacer un trabajo, tarea o proceso es el PROFESIONAL que la hace todos los días y no yo como jefe (cuyos poderes omnitotales están demostrados (jejeje)). Habrá que dejar que los encargados de la tarea puedan decidir o proponer al menos la mejor forma de llevarla a cabo.
RESPONSABILIDAD/PODER: Si se les delega la responsabilidad, por lo menos tendremos que facilitarles el PODER de decisión de los COMOS y de definir los recursos que necesitarán, dotando del APOYO que no CONTROL desde la dirección.
MERITO: Si finalmente sale bien, deberemos RECONOCER el éxito del proyecto a los empleados públicamente a otros empleados, proveedores, clientes (esto es una oportunidad de mejorar nuestra imagen como empresa). Y ya sería impresionante PAGARLES los méritos con un extra previamente negociado (y no sólo con pasta que también, pero reconocimiento, progresión, plan de carrera, etc.)
Situación generada: El empleado es encargado de hacer algo para lo que sabe, cuál es exactamente el OBJETIVO (el QUE), y se cuenta con él para definir los COMOs para conseguir ese OBJETIVO y que él mismo podrá definir la TAREA/PROCESO que el o el grupo determine. Dispone de poder de decisión y de los medios para llevarlo a cabo. Y finalmente, si sale bien el MERITO será suyo y obtendrá prestaciones y si sale mal la RESPONSABILIDAD también será suya por hacerlo mal, entonces en vez de CULPAR el jefe deberá animarles para que apliquen el PDCA (Plan, Do, Control, Act), el empleado ya sabe QUÉ se hizo mal y contará las armas para conseguirlo, sabiendo que cuenta con el APOYO de la dirección. No olvidemos que lo principal es CONSEGUIR el OBJETIVO.
Bueno, ahora volvamos del los mundos de Yupi a la realidad, espero sus aportaciones...
LOS CÓMOs: Cuando el empleado insinúa que va a pensar cómo desarrollar el proyecto, el jefe recalca que él marcará los comos.
RESPONSABILIDAD: El jefe delega la responsabilidad, diciendo "tú que encargarás" y "bueno, es tú proyecto". Es decir, si algo sale mal está claro que la responsabilidad será del empleado.
PODER: El jefe deja claro que TODO será supervisado por él. Que el presupuesto lo decidirá el jefe y que los recursos deberán ser aprobados por el, no dando ningún margen de maniobra al empleado.
MÉRITO: Si el proyecto sale bien, ya imaginamos quien se apuntará el tanto.
Situación generada: El empleado es encargado de hacer algo para lo que le dicen QUE debe hacer y CÓMO debe hacerlo. No dispone de poder de decisión ni de los medios para llevarlo a cabo. Y finalmente, si sale bien el MERITO será del jefe y si sale mal la RESPONSABILIDAD será suya por hacerlo mal.
b) Como creo que se debería delegar (abierto totalmente a vuestras aportaciones)
El QUÉ: Se debería explicar con el empleado o empleados que van a realizar la TAREA, cual es el OBJETIVO perseguido, el QUÉ queremos conseguir.
Los COMOS: Considero que el que mejor conoce como hacer un trabajo, tarea o proceso es el PROFESIONAL que la hace todos los días y no yo como jefe (cuyos poderes omnitotales están demostrados (jejeje)). Habrá que dejar que los encargados de la tarea puedan decidir o proponer al menos la mejor forma de llevarla a cabo.
RESPONSABILIDAD/PODER: Si se les delega la responsabilidad, por lo menos tendremos que facilitarles el PODER de decisión de los COMOS y de definir los recursos que necesitarán, dotando del APOYO que no CONTROL desde la dirección.
MERITO: Si finalmente sale bien, deberemos RECONOCER el éxito del proyecto a los empleados públicamente a otros empleados, proveedores, clientes (esto es una oportunidad de mejorar nuestra imagen como empresa). Y ya sería impresionante PAGARLES los méritos con un extra previamente negociado (y no sólo con pasta que también, pero reconocimiento, progresión, plan de carrera, etc.)
Situación generada: El empleado es encargado de hacer algo para lo que sabe, cuál es exactamente el OBJETIVO (el QUE), y se cuenta con él para definir los COMOs para conseguir ese OBJETIVO y que él mismo podrá definir la TAREA/PROCESO que el o el grupo determine. Dispone de poder de decisión y de los medios para llevarlo a cabo. Y finalmente, si sale bien el MERITO será suyo y obtendrá prestaciones y si sale mal la RESPONSABILIDAD también será suya por hacerlo mal, entonces en vez de CULPAR el jefe deberá animarles para que apliquen el PDCA (Plan, Do, Control, Act), el empleado ya sabe QUÉ se hizo mal y contará las armas para conseguirlo, sabiendo que cuenta con el APOYO de la dirección. No olvidemos que lo principal es CONSEGUIR el OBJETIVO.
Bueno, ahora volvamos del los mundos de Yupi a la realidad, espero sus aportaciones...
8 comentarios:
Gracias por visitar AsesorÚtil
Bueno, el principal problema que hay en delegar de la forma correcta... es:
1.- El que delega no tiene ni idea
2.- El que delega espera que te equivoques para crecerse ante los superiores, (para justificar su valía, que en realidad no existe ya que sino habría hecho el trabajo el mismo).
3.- Quien no es capaz de delegar de la manera correcta, es un candidato al infarto.
Gracias a tí por ver este blog y más aún por escribir un comentario.
Desde la visión que yo conozco, a lo que dices "El que delega no tiene ni idea", pueden existir dos tipos de delegadores:
a) El que ascendió. Se supone que trabajaba con unas responsabilidades en un departamento y que por su valía o méritos ascendió hasta responsable de ese departamento. Sería una pena que este señor no supiese de qué va lo que hacen sus colaboradores. No creo que el problema en este caso sea de SABER, sino del uso del poder. Si usa mal el poder, para ahora que es "jefe", maltratar a sus excompañeros, quedar por encima, imponer normas absurdas, etc... es un MAL JEFE aunque sí sepa del trabajo en cuestión.
b) Un gestor. Este tipo de jefe se supune que sabe de gestionar, aunque no tenga ni idea del trabajo que los colaboradores desarrollan. En este caso si además de la ignorancia se suma un mal uso del poder. Tendremos a alguien dando órdenes contrarias a lo que los trabajadores dicen que se debe hacer. En este caso resultará un IGNORANTE, UN MAL JEFE y seguro que en un futuro no muy lejano a UN MAL GESTOR en la cola del paro.
En cuanto al punto 2.
Estoy 100% de acuerdo. Uno que delega con la esperanza de quedar por encima de los demas, no merece la pena ni valorarlo. Simplemente !que pena!, ¿no?. Y no estoy seguro, de ni siquiera que fuese capaz de hacer el trabajo, incluso mal ;-)
En cuanto al punto 3. Si hoy en día los jefes, directivos y gerentes (que no sean dueños) no son capaces de delegar correctamente, están mas cerca de perder su trabajo que de un infarto. Al final las escusas y tirar balones fuera culpando a los empleados se acaba.
Si el jefe, coincide con el dueño. Seguramente este personaje, si no delega bien es carne de infarto como bien apuntas.
De nada hombre, somos un equipo.
Tienes un nombre de Blog muy interesante, yo de ti compraría el dominio a través de Google que son 10 dólares al año (6 eurillos)
Lo puedes hacer desde plantilla de Blogger
Configuración
Publicación
Te sale este mensaje:
Está publicando en blogspot.com .
Cambiar por: • Dominio personalizado (Señala tu propio nombre de dominio registrado en tu blog)
Pincha dominio personalizado y a partir de aquí sigue las instrucciones.
El propio Blogger te redirige el dominio
Y si tienes un problema el Grupo de Blogger te ayudará
http://groups.google.com/group/google-es-blogger/topics
Ey que no soy de la plantilla de Google, sólo es una idea.
He interrumpido mis vacaciones un momento... me abduzco hacia Valencia.
Saludos
Asesor útil, siempre Útil
Útil, siempre. Pero hombre para esto me podrías mandar un mail, ¿no?
Aunque tú también ofreces lo que vendes. Asesor Útil ;-)
Ola!!!
somos un grupo de estudiantes que estamos haciendo un trabajo sobre delegar. Nos gustaria encontrar algun articulo util sobre el tema, ¿podeis ayudarnos?
gracias por todo!!
Estimada Ane,
En mi blog hay varios post sobre la delegación, espero que no los consideres "inútiles" ;-)
Por internet hay muchos artículos y post sobre delegar, como este de Organizate http://www.organizateya.com/delegar.htm
Sólo pon delegar en el google y a divertirse...
Por otro lado te recomiendo la lectura de Liderzazgo de Máximo Nivel de Ken Blanchard que habla de sistemas de delegación con ejemplos prácticos y metodologías. Todo muy bien explicado
Otro puede ser Cómo hacer amigos de Dale Carnegie. Este no sólo es de delegar sino de sobre la vida misma...
Suerte con el trabajo!!!
Que sea difícil delegar lo entiendo. Lo que no entiendo es como hay ejecutivos que han llegado a puestos altos y no saben delegar EN LO ABSOLUTO.
un saludo, y muy interesante el post.
Fede,
Muchas gracias por comentar en Directivo Pyme.
Resulta que los jefes, no necesariamente acceden a los puestos de responsabilidad debido precisamente a sus méritos. Por ejemplo, por ser el hijo de... o por maniobras estratégicas de trepa que les aúpan a posiciones de poder (debo reconocer que algunos tienen grandes habilidades y dejan a Sun Tzu a la altura del barro en la estrategia y de los que el propio Macchiavello tendría envidia.
Por otro lado las competencias individuales que pueda haber demostrado en su carrera profesional antes del ascenso, puede que no tengan nada que ver con sus habilidades de liderazgo o delegación, por lo que un gran profesional ejerciendo unas tareas determinadas puede que no cuente con los requisitos necesarios para hacer que otros lo hagan.
En alguna ocasión he escuchado cosas como estas "hemos perdido un gran ingeniero y ahora tenemos un director de proyectos inútil". Lo peor es que el que dijo la frase fue el causante del problema (esto no es objeto del comentario). Pero bueno lo que quiero decir es que por muy bueno que se sea en algo, no se debe dar por sentado que se dominaría el arte de hacer que otros hagan bajo nuestro mando o supervisión.
Por contra también en mi camino he encontrado a gente bastante mediocre en sus funciones profesionales, o que no se enteraba del meollo de su trabajo pero que ejerciendo de jefes y líderes eran auténticos máquinas, con lo que su gente estaba muy motivada y le sacaba las castañas de sus deficiencias técnicas porque creían en él y estaban motivados por los proyectos.
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